Oleh: lutfifauzan | Oktober 20, 2009

MEMBERDAYAKAN KONFLIK UNTUK PEMECAHAN MASALAH YANG PRODUKTIF

Lutfi Fauzan*)

INTRODUCTION
Ada fabel kuno dari negeri Cina yang menarik untuk kita ambil pelajaran. Fabel itu mengisahkan seekor tiram sedang berjemur diri di pantai dengan kedua kulitnya yang terbuka lebar, tatkala seekor bangau menghampiri dan mematuk dagingnya, tiba-tiba sang tiram mengatupkan dirinya, menjepit paruh panjang sang bangau. Tidak satupun yang ingin mengalah. Akhirnya seorang nelayan mendekati dan menangkap keduanya.

Pelajaran yang dapat kita peroleh dari Fabel ini adalah
• tidak selamanya yang besar memperoleh kemenangan atas yang kecil. Jadi berhati-hatilah.
• selemah-lemah yang kecil, selalu ada kekuatan tersendiri untuk melakukan perlawanan, oleh karena itu
jangan meremehkan yang kecil.
• yang kecil hendaknya tahu diri, jangan memaksa kehendak, untuk mendapatkan sesuatu. Dengan
pemaksaan, pihak yang besar tidak akan pernah memberi sesuatu apapun kepada yang kecil.
• akhirnya jika kita tidak mau mengalah dalam menyelesaikan urusan kedua belah pihak, dua-duanya akan rugi.

WHAT IS CONFLICT?
Konflik adalah suatu perselisihan paham yang alami sebagai hasil individu atau kelompok yang berbeda sikap, kepercayaan, nilai-nilai atau kebutuhan. Hal itu dapat juga bermula dari persaingan masa lampau dan perbedaan kepribadian. konflik mungkin pula dipicu oleh adanya usaha untuk berunding sebelum tepat waktu atau sebelum informasi yang diperlukan tersedia (Watershed Information Network, 2007). Dalimunthe (2003) mengemukkan konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Konflik ini dibedakan atas: (a) Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan, dan (b) Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).

Dalam sudut pandang lain Robbins, merumuskan konflik sebagai : “sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya”. Dengan demikian yang dimaksud dengan konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya. Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai “ada” oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah “persepsi” dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada. Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai “bernuansa konflik” ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, “oposisi” (lawan), “kelangkaan”, dan “blokade”. Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: “sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi”. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. (Syamsudin, 2003)

CONFLICT AS A PROCESS
Konflik merupakan proses yang dinamis, bukan statis. Konflik memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain sebagai berikut :

1. Antecedent Conditions or latent Conflict
Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali sebuah episode konflik. Atecedent conditions kadang tidak begitu jelas di permukaan, tetapi adanya kebijakan yang tarik menarik akan menghadirkan potensi konflik. Kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. Jika kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing konflik tidak akan muncul. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten, yaitu berpotensi untuk muncul, tapi dalam kenyataannya tidak terjadi.

2. Perceived Conflict
Agar konflik dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam ini, salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai ancaman. Tetapi jika perilaku kedua pihak menimbulkan perselisihan, proses konflik itu akan cenderung berlanjut.

3. Felt Conflict
Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial, ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut, maupun kegusaran akan bertambah. Mulailah diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain, sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut.

4. Manifest Conflit
Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini; argumentasi, tindakan agresif, atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif.

5. Conflict Resolution or Suppression
Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu sendiri. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras, atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain.

6. Conflict Alternatif
Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi, seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama, atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik.

LEVELS OF CONFLICT
Konflik yang timbul dalam suatu organisasi dapat dibagi dalam empat tingkatan:

Konflik intrapersonal
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.
Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:
1. Approach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa
alternatif yang sarna baiknya.
2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara
beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang
kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut
oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.
4. Multiple approach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada
kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.

Konflik interpersonal,
Konflik antara satu individu dengan individu yang lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerialnya.

Konflik intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

Konflik interorganisasi Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya perselisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group.

MANIFESTATION OF CONFLICT
Konflik yang terjadi dalam masyarakat ata dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :

a. Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan “dispute” yaitu “perselisihan” tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, “perselisihan” sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.

b. Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.

c. Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

d. Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

e. Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.

f. Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

THE INGREDIENTS OF CONFLICT
Faktor penyebab terjadinya konflik menurut Watershed Compaing adalah:
• Needs – adalah hal-hal yang penting bagi kesejahteraan kita.
• Perceptions – Penginterpretasian kenyataan dengan cara yang berbeda
• Power – Bagaimana orang membuat dan menggunakan kekuasaan
• Values – prinsip atau kepercayaan yang dengan itu kita mempertimbangkan sesuatu
• Feelings and emotions – terlibatnya emosi, pengabaian emosi, atau perbedaan emosi.

Sedangkan Delimunthe (2003) mengidentifikasi penyebab terjadinya konflik dalam tiga kategori, yaitu karateristik individual, beberapa kondisi umum yang muncul diantara orang-orang dan group, serta desain dan struktur organisasi.

Karakteristik Individual
Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik.
• Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs)
• Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)
• Perbedaan Persepsi (Persptual Differences)

Faktor Situasi
Kondisi umum yang memungkinkan memicu konflik pada suatu organisasi diantaranya:
• Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
• Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus)
• Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another)
• Perbedaan Status (Status Differences)
• Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)

Faktor Struktur Organisasi
Faktor ini terkait dengan batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous responsibilites and Jurisdictions)

POSITIVE ASPECTS IN CONFLICT
Konflik tidak selalu bersifat negatif, sebaliknya dapat menyehatkan dan mengefektifkan pengelolaan organisasi. Dalam A Guide for Watershed Partnership dikatakan konflik dapat mendorong ke arah: Growth and innovation; New ways of thinking; Additional management options. Jika konflik difahami, dapat mengefektifkan manajerial melalui pencapaian consensus dalam memenuhi kebutuhan individu dan kelompok. Hasilnya adalah keuntungan dan memperkuat hubungan timbale balik, semuanya menang. Dalam era globalisasi, dikatakan oleh Michail Porter dan Dary Hamel, pengertian produktivitas menjadi semakin meluas . Pengertian produktivitas dari yang semula hanya sebagai ratio output dan input, diperluas dengan memasukkan aspek baru yaitu aspek persaingan . Menurut Michail Porter dan Gary Hamel, persaingan akan bermanfaat dalam membentuk sikap yang selalu ingin tampil produktif sehingga aspek persaingan harus dimasukkan sebagai salah satu aspek produktivitas. SPMK (2003) mengatakan konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
Menumbuhkan semangat baru pada staf.
Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

Sebaliknya apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

MANAGING CONFLICT
Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal : Pertama, manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut. Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik. Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya. Keempat, semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.

Menurut SPMK (2003) Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Seorang manajer harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung staf untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; staf junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapiutik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

STRATEGIES TO MANAGING CONFLICT
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada : Konflik itu sendiri; karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya; keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik; pentingnya isu yang menimbulkan konflik; ketersediaan waktu dan tenaga
Adapun strategi yang dikenal ada 5 macam, yaitu:

Avoidance Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
Accommodation, Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
Competition, Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Compromise, Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Collaboration, Kolaborasi
-Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
-Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

STEPS TO MANAGING CONFLICT
Ada lima tahap dalam mengelola konflik, yaitu: Analyze the conflict; Determine management strategy; Pre-negotiation; Negotiation; and Post-negotiation
Step 1: Analyze the conflict.
Langkah menganalisa sifat dan tipe konflik. Untuk maksud ini bermanfaat untuk menggunakan model analisis SWOT.
Step 2: Determine management strategy.
begitu konflik difahami, selanjutnya memerlukan penetapan strategi (lihat kembali 5 strategi di muka). Dalam beberapa kasus memerlukan mediator yang netral untuk menghasilkan konsensus.
Step 3: Pre-negotiation.
Merancang langkah-langkah apa yang diperlukan untuk bernegosiasi. Hal ini mencakup: Initiation, Assessment, Ground rules and agenda, Organization, Joint fact-finding
Step 4: Negotiation.
Hal-hal yang perlu dibahas dalam negosiasi adalah:
• Interests
• Options
• Evaluation
• Written agreement
• Commitment
Step 5: Post-negotiation.
setelah negosiasi, masuklah pada tahap implementasi. Jangan melakukan apapun selama belum ada kesepakatan. Komunikasi dan kolaborasi harus dibangun berlanjut selama pelaksanaan. Pihak yang terlibat perlu memantau perkembangan, mendokumentasikan keberhasilan, memecahkan masalah, dan renegosiasi untuk mengoptimalkan keberhasilan.

SWOT ANALYSIS
Analisis SWOT dipergunakan untuk mendalami kekuatan dan kelemahan organisasi, sekaligus kesempatan dan ancaman dari faktor eksternal.

Pertanyaan terkait kekuatan:
• Apa yang menguntungkan anda?
• Apa yang telah dikerjakan dengan baik? Ini ditinjau dari sudut anda maupun pihak lain (luar)

Pertanyaan terkait kelemahan:
• Apa yang perlu diperbaharui?
• Apa yang telah dikerjakan secara buruk?
• Apa yang harus dihindari?

Pertanyaan terkait kesempatan:
• Dimana ada peluang emas bagi anda?
• Bagaimana kecenderungan perkembangan?
• Peluang yang bermanfaat dapat hadir dari adanya perubahan teknologi, kebijakan pemerintahan, gaya hidup,
pola sosial, peristiwa lokal dll.

Pertanyaan terkait ancaman:
• Apa yang menghambat gerak anda?
• Dalam hal apa anda bersaing?
• Adakah perubahan situasi, spesifikasi pekerjaan, dan produk yang berubah?
• Apakah teknologi mengancam posisi anda?
• Apakah anda memiliki catatan buruk atau masalah yang berulang muncul?

RUJUKAN

Dalimunthe, R.F. 2003. Peranan manajemen konflik pada suatu organisasi. library. http//www. USU digital.com (akses 23 Maret 2007)
National University of Singapore: Conselling Centre. 2006 (edisi revisi). Conflict Management Quiz. http//www.NUS.com.html (akses 23 Maret 2007)
Watershed Information Network. Managing conflict: A Guide for Watershed Partnership. www. htm (akses 23 Maret 2007)
SPMK. 2003. Materi Pelatihan Manajemn konflik. http//www.SEA-NURS (akses 23 Maret 2007)
Syamsuddin, M.S. 2003.Pengembangan hubungan industrial dalam rangka meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja. http//www.nakertrans.go.id (akses 23 Maret 2007)
UBEEC. 2007. Basic Business Analysis. Malang: UNIBRAW,

Quiz Manajemen Konflik
Bagaimanakah gaya manajemen konflik Anda? Quiz sederhana ini untuk menemukannya.

Di bawah ini ada 15 pernyataan. Setiap pernyataan menyediakan suatu strategi yang berhubungan dengan konflik. Jawablah pernyataan itu dengan memberikan nilai menurut skala berikut :
1- Jarang
2- Kadang-Kadang
3- Sering
4- Selalu

Jawablah menurut bagaimana selama ini Anda berbuat, dan bukan sebagai tindakan yang Anda pandang baik untuk Anda lakukan.

a. Aku menelusuri persoalan dengan orang lain agar dapat memukan solusi yang dibutuhkan semua orang.(___)
b. Aku mencoba merundingkan dan mengadopsi mealalui pendekatan memberi-dan-menerima atas situasi masalah.(___)
c. Aku mencoba untuk memenuhi harapan orang lain.(___)
d. Aku akan berargumen dalam menghadapi kasusku dan meminta dengan tegas untuk melihat dari sudut pandanganku.(___)
e. Ketika ada perselisihan paham, aku mengumpulkan sebanyak informasi yang mungkin aku dapat dan memelihara jalur komunikasi terbuka.(___)
f. Dalam adu argumentasi, pada umumnya aku berkata sedikit dan mencoba untuk meninggalkan siatuasi itu secepat mungkin.(___)
g. Aku mencoba untuk melihat konflik dari kedua sisi. Apa yang aku perlukan? Apa yang orang lain butuhkan? Hal-hal apakah yang terlibat?(___)
h. Aku menyukai kompromi dalam pemecahan masalah dan menjaga situasi.(___)
i. Bagiku konflik itu menantang dan menggembirakan dan Aku menikmati persaingan kecerdasan yang pada umumnya mengikuti situasi itu.(___)
j. Berselisih dengan orang lain membuat aku merasakan tidak nyaman dan gelisah.(___)
k. Aku mencoba mengakomodasi berbagai kepentingan para temanku dan keluargaku.(___)
l. Aku dapat menggambarkan apa yang perlu dilaksanakan dan biasanya aku benar.(___)
m. Untuk mengatasi kebuntuan, aku akan menemui orang-orang sebagai separuh usaha.(___)
n. Aku mungkin tidak mendapatkan apa yang aku inginkan tetapi itu sedikit tetap berharga untuk memelihara ketenteraman.(___)
o. Aku menghindari beratnya perasaan atas membiarkan perselisihan pahamku dengan orang lain atas diriku.(___)

Diadaptasikan dari Conselling Centre of National University of Singapore, edisi revisi, 2006.

Bagaimana cara menilai diri?
15 pernyataan yang baru Anda baca dipilah dalam lima kategori yang mencirikan gaya penyelesaian konflik. Untuk menemukan gaya Anda, jumlahkan semua poin dalam kategori masing-masing. Satu kategori dengan skor paling tinggi mencirikan strategi Anda gunakan, sedangkan satu kategori lainnya dengan skor paling rendah mencirikan strategi yang paling sedikit Anda gunakan.
• Bekerja sama atau kolaborasi a) e) g)
• Bersaing atau kompetisi d) i) l)
• Menghindar atau menolak f) j) o)
• Harmonisasi atau menselaraskan c) k) n)
• mengkompromikan b) h) m)
Untuk merefleksikan bagaimana kita menhadapi konflik, kita segera menyadari bahwa kita cenderung menyukai satu gaya daripada yang lain. Jika begitu apa yang diperlukan suatu gaya dan apakah kelemahan dan manfaat setiap gaya penyelesaian konflik?

*) Naskah ini disiapkan sebagai makalah untuk LKMO Mahasiswa BKP FIP UM oleh Lutfi Fauzan


Responses

  1. emm . . . Pak Lutfiiii, artikelnya saya kopi ya?
    trimakazie…….

  2. Silakan, semua yang sudah dimuat bebas untuk dikutip sebagian ataupun keseluruhan untuk pemanfaatan secara benar.TQ

  3. Assalamualaikum pak…
    kita sudah bertemu tadi pagi di konvensi abkin, bnyk hak-hal yg perlu utk sy konsultasikan pd bapak, dan artikel2 bpk akan sngt brmanfaat bagi sy, terima kasih atas ksediaan bpk utk menjwb pertnyaan2 sy dan tmn2 konselor lainnya

    • waalaikum salam wr wb,
      silakan Ibu, kita sama-sama belajar melalui cara diskusi dan sharing. TQ


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: